Khi giao kết hợp đồng lao động, các bên được quyền thỏa thuận về công việc, tiền lương, thời giờ làm việc và các quyền, nghĩa vụ liên quan. Tuy nhiên, không phải mọi thỏa thuận đều được pháp luật công nhân. Bài viết này sẽ đưa ra 5 thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động và người lao động cần nắm rõ để tránh rủi ro pháp lý và bảo đảm quyền lợi hợp pháp cho các bên và những điều cần lưu ý khi ký hợp đồng. 

1. Nguyên tắc thỏa thuận khi ký hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

Theo Điều 15, Bộ luật Lao động 2019, việc giao kết HĐLĐ phải tuân thủ 2 nguyên tắc:

• Một là: Tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
• Hai là: Tự do giao kết hợp đồng nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội.

Việc ký HĐLĐ phải tuân thủ nguyên tắc mà pháp luật quy định, những thỏa thuận không tuân thủ nguyên tắc (dù người lao động đã đồng ý ký hợp đồng lao động) thì những điều khoản vi phạm vẫn có thể bị bác bỏ và xác định là vô hiệu. Người sử dụng lao động không được dựa vào sự đồng ý của người lao động để hợp thức hóa các hành vi bị pháp luật nghiêm cấm.

2. Những thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động

Trên thực tế, có rất nhiều các thỏa thuận trái pháp luật vẫn được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, các thỏa thuận này khi đưa vào hợp đồng dẫn đến vi phạm nguyên tắc giao kết.

2.1. Thỏa thuận giữ giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ bản chính

Theo Khoản 1, Điều 17, Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động.

Ví dụ: Doanh nghiệp yêu cầu người lao động giao nộp bản chính bằng đại học, Chính chỉ nghề và thỏa thuận chỉ trả lại khi hết thời hạn hợp đồng. Đây là hành vi bị pháp luật nghiêm cấm, kể cả khi nội dung này được ghi trong hợp đồng lao động.

2.2. Thỏa thuận yêu cầu người lao động đặt cọc tiền hoặc tài sản

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 17, Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác để bảo đảm thực hiện hợp đồng lao động.

Ví dụ: Doanh nghiệp yêu cầu nhân viên nộp 10 triệu đồng tiền đặt cọc để bảo đảm không nghỉ việc trước thời hạn. 

2.3. Thỏa thuận buộc người lao động làm việc để trả nợ

Theo Khoản 3, Điều 17, Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được buộc người lao động thực hiện HĐLĐ để trả nợ cho mình.

Ví dụ: Doanh nghiệp cho người lao động vay tiền rồi yêu cầu người này phải tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp để trả nợ, không được nghỉ việc theo quy định. Đây là thỏa thuận không được pháp luật cho phép.

2.4. Thỏa thuận loại trừ quyền lợi bắt buộc của người lao động

Các bên không được thỏa thuận nhằm né tránh nghĩa vụ pháp luật quy định, chẳng hạn như loại bỏ quyền nghỉ ngơi, tiền lương tối thiểu hoặc nghĩa vụ tham gia bảo hiểm bắt buộc khi thuộc đối tượng áp dụng.

Ví dụ: 

• Hợp đồng ghi rõ thỏa thuận tăng ca không nhận tiền lương làm thêm giờ dù thực tế có làm thêm thuộc trường hợp phải trả lương theo quy định. 
• Hợp động thỏa thuận không đóng BHXH cho người lao động. 

Các Điều khoản trong hợp đồng này không thể được dùng làm căn cứ để doanh nghiệp từ chối thực hiện nghĩa vụ trả lương hay nghĩa vụ đóng BHXH cho người lao động.

2.5. Thỏa thuận về công việc bị pháp luật cấm

Theo Điểm c, Khoản 1, Điều 49, Bộ luật Lao động năm 2019, HĐLĐ có công việc đã giao kết là công việc mà pháp luật cấm có thể thuộc trường hợp vô hiệu toàn bộ.

Ví dụ: Hợp đồng vận chuyển chất cấm, vũ khí cấm, động vật có trong sách đỏ (không được cấp phép theo quy định). 

Do đó, khi xây dựng hợp đồng, doanh nghiệp cần bảo đảm công việc giao kết hợp pháp và nội dung thỏa thuận không vi phạm quy định hiện hành.

3. Hợp đồng lao động vô hiệu khi có thỏa thuận trái pháp luật và các xử lý

3.1 Căn cứ pháp lý hợp đồng vô hiệu

Căn cứ theo Điều 49, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định hai trường hợp HĐLĐ vô hiệu:

• Vô hiệu toàn bộ: Khi toàn bộ nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật; Công việc đã giao kết trong HĐLĐ là công việc mà pháp luật cấm; Người giao kết không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết quy định tại Khoản 1 Điều 15; hoặc công việc đã giao kết là công việc pháp luật cấm.
• Vô hiệu từng phần: Khi một phần nội dung hợp đồng vi phạm pháp luật nhưng không ảnh hưởng đến các phần còn lại.

Vì vậy, không phải cứ có một điều khoản trái pháp luật là toàn bộ hợp đồng lao động đương nhiên vô hiệu. Việc xác định phạm vi vô hiệu và xử lý hậu quả phải căn cứ vào tính chất vi phạm cùng quy định pháp luật có liên quan.

3.2 Xử lý hợp đồng vô hiệu

Căn cứ theo Điều 51, Bộ luật Lao động năm 2019, việc xử lý HĐLĐ vô hiệu được thực hiện theo quy định pháp luật như sau: 

Khi hợp đồng vô hiệu từng phần:

• Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được giải quyết theo thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; trường hợp không có thỏa ước lao động tập thể thì thực hiện theo quy định của pháp luật.
• Hai bên tiến hành sửa đổi, bổ sung phần của hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu để phù hợp với thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật về lao động.

Khi hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ:

• Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của người lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.
• Trường hợp do ký sai thẩm quyền thì người sử dụng lao động và người lao động ký lại hợp đồng mới.

4. Cần lưu ý gì gì khi phát hiện điều khoản trái pháp luật?

Việc hợp đồng có các điều khoản trái pháp luật không chỉ ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của người lao động mà còn ảnh hưởng đến quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Khi phát hiện HĐLĐ có nội dung trái pháp luật người lao động 

Người lao động cần lưu ý: 

• Đọc kỹ hợp đồng trước khi ký, đặc biệt là các điều khoản về tiền lương, thời giờ làm việc, bảo hiểm và trách nhiệm bồi thường.
• Đề nghị doanh nghiệp sửa đổi, loại bỏ điều khoản vi phạm pháp luật trước khi ký hoặc trong quá trình thực hiện hợp đồng.
• Lưu giữ hợp đồng, phụ lục, bảng lương, tin nhắn và tài liệu liên quan để bảo vệ quyền lợi khi cần thiết.
• Trường hợp không thể tự giải quyết, người lao động có thể đề nghị tổ chức đại diện người lao động hoặc cơ quan có thẩm quyền hướng dẫn, giải quyết theo quy định.

Người sử dụng lao động: 

• Rà soát hợp đồng, xác định điều khoản vi phạm và căn cứ pháp lý liên quan.
• Trao đổi với người lao động loại bỏ nội dung trái pháp luật, bổ sung hoặc sửa đổi hoặc ký hợp đồng mới.
• Lập phụ lục hợp đồng để ghi nhận nội dung sửa đổi theo đúng quy định pháp luật.
• Khắc phục hậu quả sai sót bằng cách thực hiện đầy đủ nghĩa vụ còn thiếu, bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người lao động.
• Trường hợp chưa xác định được cách xử lý cần xin ý kiến chuyên gia pháp lý hoặc cơ quan có thẩm quyền.

Như vậy, thông qua 5 thỏa thuận trái pháp luật khi ký hợp đồng lao động người lao động được đưa ra, doanh nghiệp và người lao động cần rà soát kỹ nội dung hợp đồng trước khi ký kết, để loại bỏ nội dung trái pháp luật. người lao động và sử dụng lao động cần bảo đảm quyền và nghĩa vụ của mình, hạn chế tranh chấp và rủi ro pháp lý trong quá trình hợp tác làm việc.

Thu Hương