Do tình hình sản xuất, kinh doanh gặp nhiều khó khăn nên nhiều doanh nghiệp buộc phải tạm hoãn hợp đồng với người lao động. Việc tạm hoãn hợp đồng lao động giúp đảm bảo lợi ích hài hòa cho cả doanh nghiệp và người lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý một số vấn đề quan trọng khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng.

1. Tạm hoãn hợp đồng lao động là gì?

Theo quy định tại Bộ luật lao động năm 2019, tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm dừng hợp đồng trong một khoảng thời gian nhất định vì lý do hợp pháp hoặc do sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. 

Ngoài ra, Điều 30 của Bộ luật này cũng quy định: Các trường hợp được thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động hợp pháp bao gồm:

• Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc tham gia dân quân tự vệ. 
• Người lao động đang bị tạm giữ theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự. 
• Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng hoặc cơ sở cai nghiện. 
• Người lao động đang mang thai.

Tạm dừng hợp đồng lao động trong khoảng thời gian nhất định. 

• Người lao động được bổ nhiệm trở thành quản lý doanh nghiệp của công ty TNHH một thành viên cho Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ. 
• Người lao động được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của đại diện chủ sở hữu Nhà nước với phần vốn Nhà nước tại doanh nghiệp. 
• Người lao động được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp với phần vốn của doanh nghiệp hoặc tổ chức đầu tư tại doanh nghiệp khác. 
• Người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận thống nhất với nhau. 

Tóm lại, nếu không thỏa thuận riêng thì trong thời gian tạm hoãn hợp đồng, người sử dụng lao động sẽ không phải trả lương cho người lao động. Ngoài ra, nếu thời gian tạm hoãn hợp đồng từ 14 ngày làm việc trở lên thì trong tháng đó, người lao động sẽ không được đóng các loại bảo hiểm theo quy định. 

2. Làm sao để tiếp tục công việc khi hết hạn tạm hoãn hợp đồng?

Theo quy định tại Điều 10, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, sau khi kết thúc thời gian tạm hoãn hợp đồng, người sử dụng lao động và người lao động cần lưu ý một số điều sau đây:

- Đối với người lao động:

• Phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động 
• Trường hợp không thể có mặt tại nơi làm việc đúng thời hạn, người lao động cần thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm có thể có mặt. 

• Phải nhận người lao động quay trở lại làm việc sau khi đã hết hạn tạm hoãn hợp đồng.
• Bố trí công việc cho người lao động theo hợp đồng mà 02 bên đã ký kết.
• Trong trường hợp phát sinh ngoài ý muốn, không thể bố trí công việc theo đúng thỏa thuận, người sử dụng lao động cần thỏa thuận với người lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới. 

Người lao động cần lưu ý gì sau khi kết thúc tạm hoãn hợp đồng để quay trở lại công việc?

3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo quy định tại Điều 36, Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động trong một số trường hợp sau:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo như trong hợp đồng lao động theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người sử dụng lao động (Quy chế đánh giá này do người sử dụng lao động soạn thảo và ban hành, tuy nhiên, phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở).
• Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục (hợp đồng lao động không xác định thời hạn) hoặc 06 tháng liên tục (hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12-36 tháng), hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng (hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng) mà chưa hồi phục. 
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; do doanh nghiệp buộc phải di dời hoặc thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định (Tại Điều 31, Bộ luật Lao động 2019). 
• Người đã đủ tuổi nghỉ hưu theo Điều 169, Bộ luật Lao động 2019. 
• Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng. 
• Người lao động không cung cấp thông tin cá nhân trung thực, làm ảnh hưởng đến người sử dụng lao động trong quá trình tuyển dụng nhân sự. 

Ngoài ra, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định, người sử dụng lao động bắt buộc phải báo trước cho người lao động.

4. Sự khác biệt giữa tạm hoãn hợp đồng và nghỉ không lương

- Giống nhau: Người sử dụng lao động không phải trả lương cho người lao động. 

Phân biệt tạm hoãn hợp đồng và nghỉ không lương.

- Khác nhau:

• Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải có lý do, điều kiện tạm hoãn. Thời gian tạm hoãn không tính vào thời gian thực hiện hợp đồng và không được hưởng lương. 
• Nghỉ không lương: Thời gian nghỉ không lương vẫn tính vào thời gian thực hiện hợp đồng lao động. Thời gian nghỉ hết trước hoặc trùng với thời điểm hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn thì 02 bên chấm dứt hợp đồng hoặc thỏa thuận ký hợp đồng mới. 

Trên đây là một số lưu ý về việc tạm hoãn hợp đồng lao động. Việc nắm rõ các quy định sẽ giúp người lao động và người sử dụng lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình một cách đúng đắn và đảm bảo quyền lợi của cả 02 bên.